Por Adriana Ferreira, Líder Diversidade & Inclusão IBM Brasil, para o Linkedin

#ParaCegoVer: imagem ilustrativa com fundo vermelho e frases em inglês que traduzem para “Orgulho e preconceito: atitudes e opiniões sobre inclusão LGBT no ambiente de trabalho”.

Alguns seguidores me pediram para falar mais sobre as razões pelas quais algumas empresas estão falando tanto sobre o Pride Month – ou Mês do Orgulho LGBT. Mais do que um contexto histórico é importante que possamos entender como se processa o comportamento humano em nossa sociedade e como isso impacta a vida de milhares de pessoas em todo o mundo.

Você já sabe que Lésbicas, Gays, Bissexuais e Transgêneros encontram muitas dificuldades de aceitação e inclusão no ambiente de trabalho pelo simples fato de terem uma orientação sexual ou identidade de gênero diferente da maioria das pessoas…

 …e que embora estejamos no século XXI ainda há países em que a pena de morte é aplicada àquele/a que ousar admitir ter um relacionamento homoafetivo ou não se identificar com o gênero que lhe foi atribuído no seu nascimento.

O que você talvez tenha dúvidas é: por que só nos Estados Unidos 53% da população LGBT esconde sua verdadeira identidade por temer perseguições e preconceitos e tem sua performance profissional abalada por esta razão? Ou por que empresas gigantes (como a IBM, JLL, LinkedIn, Google, Monsanto, DOW e PwC, só para citar algumas) , investem recursos humanos e financeiros em ações afirmativas para reforçar seu posicionamento favorável à liberdade de expressão de gênero? Por que criar grupos de afinidades para alavancar esse tema nas corporações? Por que conceder benefícios para casais homoafetivos é uma obrigação legal no Brasil?

Encontrei na publicação do The Economist – Pride and Prejudice uma base (quase científica) para nos ajudar a entender a importância deste assunto e responder a alguns destes questionamentos. Este estudo realizado em mais de 104 países nos 5 continentes envolveu empresas de diversos segmentos de mercado que juntas lucram milhões de dólares ao ano!

Para começar, o estudo esclarece de cara que o tema em questão não se limita às siglas LGBT e às pessoas nelas representadas, mas explica que há mais variantes para as classificações de gênero biológico, orientação sexual e definição de gênero do que podemos imaginar. Saiba mais na página 5, Introduction Defining LGBT (introduzindo a definição de LGBT).

E creia: ter direito à casar-se com uma pessoa do mesmo sexo, definitivamente não faz com que todas as dificuldades de uma pessoa L, G, B ou T no trabalho, na família ou no convívio social sejam eliminadas!

Minha ideia é navegar durante este mês de Junho aqui no LinkedIn, neste e em outros artigos que vão elucidar os por quês de algumas coisas e dar alternativas interessantes para aqueles que estão pensando em iniciar algum projeto de inclusão LGBT em suas empresas.

Vamos começar então pelo Capítulo I que trata de uma Minoria que está escondida diante de nossos olhos!

Como bem posicionado pelo Michael Gold, autor deste artigo, as culturas organizacionais “são formadas por ideias e ideiais, informações e processos, dinheiro e pessoas”, e todos estes aspectos estão de alguma forma interrelacionados. São mutáveis por certo e a cada dia mais essas mudanças estão sendo aceleradas pelo acesso rápido e massivo à informação e pelo uso de tecnologias de ponta. Se sua empresa pretende celebrar algumas dezenas de aniversários precisa entender isso com urgência e ser capaz de se adaptar à essas mudanças.

Ter essa flexibilidade organizacional para se adaptar às demandas do mercado também traz resultados para os negócios. 90% dos respondentes da pesquisa concordam que ter uma empresa (diversa) que proporciona a troca de experiência com pessoas de diversas culturas, idades, gêneros, orientação sexual, etnia, etc traz uma vantagem competitiva para os negócios. E esse é um dos questionamentos mais comuns: como relacionar negócios com gestão de pessoas. Afinal, não é disso que estamos falando?

Diversidade pode ser definida de várias formas, mas é importante lembrar que embora ser uma pessoa L, G, B ou T não seja algo mutável como não é a questão de raça, etnia e alguns tipos de deficiência, a diversidade LGBT pode ser invisível aos olhos e na maioria dos casos normalmente as pessoas assumem que qualquer indivíduo seja heterossexual ou que esteja confortável com a sua identidade de gênero. O que não é uma verdade e força na maioria das vezes as pessoas LGBT a viverem escondidas (no armário).

Viver no armário é uma analogia que se usa para descrever que alguém está preso(a) ou escondido atrás de uma porta ou de paredes que o(a) impede de revelar sua personalidade, identidade, desejos e acima de tudo que presume que este é o lugar onde se deve ficar até que ele( a) seja convidado(a) a sair.

#ParaCegoVer: imagem ilustrativa de um globo formado por peças de quebra-cabeças com letras ou outros caracteres. A letras L, G, B e T estão destacadas em colorido.

Mas por que as pessoas LGBT que já estão no mundo corporativo simplesmente não abrem a porta e saem do armário já que em sendo adultas, independentes e maduras supostamente tem a liberdade de irem (para onde) e serem o que quiserem?

36% das pessoas que responderam à pesquisa acreditam que as empresas para as quais trabalham apresentaram muitos progressos em ações afirmativas que visam diminuir o preconceito contra as pessoas LGBT nos últimos cinco anos, entretanto ainda há muita timidez do mercado em realizar ações de conscientização e sensibilização entre os colaboradores, o que poderia tornar o ambiente de trabalho mais inclusivo e acolhedor para esta população.

#ParaCegoVer: foto tirada em evento de inclusão do Google com diversas pessoas reunidas, sorridentes posando para foto.

Este é um exemplo de ação afirmativa com origem nos Estados Unidos e que foi replicada pelo Google em parceria com várias empresas de tecnologia e onde tive o prazer de palestrar. Saiba mais sobre Lesbian Who Tech aqui: https://lesbianswhotech.org/

Acompanhe nos próximos artigos detalhes de iniciativas e como as empresas podem dar visibilidade às suas ações afirmativas criando um ambiente inclusivo onde todos se sintam respeitados!

(Fonte:linkedin.com/pulse/orgulho-e-preconceito-adriana-ferreira)
#PrideAtWork #inclusiveIBM

SiteLock

Acessibilidade