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Orgulho e Preconceito – Parte 2 – O papel da liderança exemplar

Atualizado: 19 de Mar de 2019


#ParaCegoVer: imagem ilustrativa com fundo vermelho e frases em inglês que traduzem para “Orgulho e preconceito: atitudes e opiniões sobre inclusão LGBT no ambiente de trabalho”.

No meu último artigo Orgulho e Preconceito – Parte I – A minoria escondida vimos que milhares de pessoas em todo o mundo escondem sua orientação e/ou identidade de gênero no ambiente de trabalho por temerem algum prejuízo em suas carreiras.


Compartilhei com vocês o exemplo de uma iniciativa que é liderada por funcionárias de diversas multinacionais (Lesbian Who Tech – Brazil Edition) e visa o empoderamento das mulheres L, B e T nas empresas de tecnologia. Comentei a importância de realizarmos ações afirmativas para que as pessoas tomem consciência do seu papel nesse processo de mudança cultural tão importante e necessário em nosso país e dando continuidade à análise do texto do The Economist – Pride and Prejudice quero ressaltar o Capítulo 3 (Achieving Visibility – alcançando visibilidade) que navega justamente por esse debate super rico que é o engajamento executivo em ações voltadas à Diversidade & Inclusão.


Vamos dar uma pequena pausa aqui na questão LGBT e lembrar que todos, sem exceção, queremos trabalhar em empresas onde nos sintamos respeitados, onde nossos talentos sejam reconhecidos, nossa voz seja ouvida, nossos projetos tenham visibilidade e acima de tudo que este lugar nos permita e estimule crescimento contínuo. Isso serve pra todo mundo, certo?


É também verdade que muitas empresas tem discursos super inclusivos, metodologias de trabalho modernas, estações de trabalho coloridas e joviais, mas, na prática, a teoria é diferente. As lideranças mantém suas raízes no passado, acreditando que o deu certo lá atrás não pode dar errado no futuro e literalmente ficam estagnadas em modelos de gestão contraproducentes.


A pesquisa que estamos analisando revela que 63% dos líderes entrevistados (CEOs e alta gestão) não vêem a necessidade de se estabelecer políticas claras sobre direitos humanos (em especial LGBT) em suas empresas! Eles acreditam que, por não conhecerem ou trabalhem próximos à pessoas LGBT, não há consequentemente uma demanda para se investir tempo e dinheiro para introduzir ou promover políticas de inclusão e respeito no ambiente de trabalho!


Ledo engano. As pessoas LGBT estão em todos os lugares, somos como cada um de vocês leitores, homens e mulheres, brancos e negros, jovens e adultos, com formação acadêmica ou não, proficiência em dois ou mais idiomas ou não, competentes como vocês e consequentemente estamos sim em grandes e pequenas empresas!


Eu acredito que a cada um de nós é determinado um papel nesse processo de mudança cultural e cada gesto conta. Acompanhar as transformações organizacionais através de uma gestão de talentos eficaz é responsabilidade dos gestores, apoiados por RH; definir uma política expressa de combate à discriminação e preconceito é outro ponto fundamental, mas o que faz mesmo a diferença no dia-a-dia é ter líderes autênticos, engajados e acima de tudo que dêem exemplo.


Opor-se à discriminação e preconceito não é tratar apenas do tema LGBT, é opor-se a todo tipo de violência contra quem é diferente de você mesmo, do que é diverso. E não vamos esquecer que diverso no Brasil não é a mesma coisa que diverso na China!


Vejam que extraordinário o quem tem feito os CEOs das empresas que fazem parte do Forum de Empresas e Direitos LGBT. Estão todas elas, sem exceção, empenhadas em encontrar caminhos para implementar ações que vão engajar sua alta liderança, envolver sua cadeia de valor, seus departamentos de marketing, compras e jurídico e juntas avançarem a cada dia em direção a um mundo mais inclusivo para todos… e todas (como sabiamente diz meu amigo Reinaldo Bulgarelli, secretário executivo do Forum através da Txai Consultoria).


Como você pode ver neste vídeo, produzido por Ju Bacelar e veiculado pela OIT em sua parceria com o Forum, cada CEO está empenhado em trazer para o Brasil práticas que elevem a qualidade do ambiente de trabalho. São em sua maioria, empresas globais que teoricamente teriam mais facilidade em implementar políticas anti discriminatórias e inclusivas, mas nem sempre está claro como isso pode ser feito.


Vamos combinar, nossos RHs e as áreas de comunicação e marketing ainda tem dúvidas de como publicar vagas para atrair pessoas com deficiência, como ser uma empresa atrativa para a negras e negros, como ser a empresa dos sonhos para jovens e para a terceira idade… quem dirá para implementar benefícios para casais do mesmo sexo, licença paternidade para casais homoafetivos ou para apoiar funcionários trans nos momentos iniciais de sua transição!


É por isso que gostaria de propor que no próximo bloco abordássemos com mais detalhes a implementação de políticas de Diversidade & Inclusão envolvendo stakeholders de RH. Topa participar?


Por Adriana Ferreira

Consultora RH – Líder Diversidade & Inclusão IBM Brasil

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